Biztosítja az új munkahelyre való bejutást egy jó referencia? Mennyire fontos ez a munkaadóknak, és hisznek-e a megadott információknak? Az ajánlólevél főként a nagyobb felelősséggel járó pozíciókban elvárás, és igazságtartalmát tekintve könnyen ellenőrizhető, főként a kisvárosokban.
Munkahelykeresés, illetve állásváltoztatás során a jelentkezők gondosan felkészülnek: összeállítják az önéletrajzukat, igyekeznek megnyerően szerepelni a fényképükön és személyesen is, valamint felkészülnek az interjú kérdéseire, hogy a legjobb benyomást keltsék. De vajon elég-e mindez? Ha az állításaikat egy előző munkaadó is megerősíti, az növelheti az esélyeiket, de az ajánlólevél nem minden esetben jelent garanciát. A kisvárosi közeg, a bizalmi hálók és a modern kiválasztási módszerek egyaránt befolyásolják a munkavállalók esélyeit.
Jakab Áron Csaba, a Székelyudvarhelyi Mikrovállalkozók Szövetségének elnöke úgy gondolja, kisvárosokban (mint például Székelyudvarhelyen) sajátos törvényszerűségek működnek a munkaerő felvételekor: a legkevesebb, hogy rákérdeznek, mekkora szakmai múltja van az illetőnek, mert ezáltal valamiféleképpen „beárazódik” az illető, az előzmények pedig a felelősségvállalási szintről is árulkodnak. Az ajánlólevél szerepe felértékelődik abban az esetben, ha vezető vagy pénzügyi felelősséggel járó beosztásba keresnek munkatársat – ilyenkor a munkaadók már ellenőrzik is az ebben foglaltakat.
A kisvárosi környezet tehát kedvez annak, hogy a munkaadó ismerősökön keresztül szerezzen megbízható információt a jelentkezőről. A sepsiszentgyörgyi Conta könyvelési cég tulajdonosa, Attl Simona elmondta, ő már nem is hirdeti meg a megüresedett állást, mert tapasztalata alapján ilyenkor túl sokan jelentkeznek, és a félórás beszélgetés – amely alatt mindkét fél azt mondja, amit a másik akar hallani – nem elég szilárd alap valaki alkalmasságának megítéléséhez. Amennyiben viszont
egy meglévő munkatárs ajánl egy ismerőst, aki tisztában van a cég értékeivel és elvárásaival, az sokkal jobb eredményt hoz, mint egy hagyományos állásinterjú.
Bihari Béla, az Egnosis számítástechnikai cég vezetője szerint az ajánlólevél fontos, de még lényegesebb, ha az álláskereső egy olyan cégtől jön, amely már partnerségben áll velük. Ez abszolút előnyt jelent a kiválasztási folyamatban.
Nem minden munkakörben kérik, de egy nagyobb felelősséggel járó pozícióban már kiemelten fontos az ajánlólevél a kiskereskedelmi üzletláncot és vendéglátóegységeket működtető Bertis cégcsoportnál. Imreh Roland, a cég toborzási specialistája megmagyarázta, miért van ez így: egy gyári munkástól vagy egy üzleti eladótól azért nem kérnek referenciát, mert sokan már az önéletrajzukat is leegyszerűsített változatban nyújtják be, még az előző munkahelyi tapasztalatok sincsenek mindegyiken feltüntetve. Felsőfokú végzettséget igénylő, irodai munkához viszont mindenképp kérnek ajánlólevelet, és meg is keresik az illető volt felettesét, hogy rákérdezzenek a véleményére.
A Bertisnél még mindezek után is sarkalatos pontja marad a vizsgáztatási folyamatnak annak a 200 kérdéses személyiségtesztnek az eredménye, amelyet mindegyik jelentkezőnek ki kell töltenie: ez elárulja, mennyire megbízható az illető, illetve mennyire alkalmas a megcélzott pozícióra, mennyire lesz eredményes a munkája. „Ez a procedúra arra szolgál, hogy a lehető legnagyobb bizonyossággal válasszuk ki a jövendőbeli kollégát, mivel egy új személy alkalmazása és betanítása nagy költséggel jár és sok időt vesz fel. Volt már példa rá, hogy egy ajánlólevél ellenére se vettünk fel valakit, mert a teszteredménye nem volt jó” – árulta el Imreh Roland. Magyarországon annyiban más a helyzet, tudtuk meg, hogy ott már kérés nélkül is csatolják az önéletrajzhoz az ajánlólevelet az álláskeresők. Ez tehát nem egy kifutó divat, az ajánlólevél egyre inkább alapelvárás lesz.
Sok vicc, illetve gúnyos megjegyzés tárgyát képezi az a gyakorlat, amikor a cégek a pályakezdőktől is szakmai tapasztalatot kérnek. A helyzet azonban nem kilátástalan: a sepsiszentgyörgyi StartUp HUBnál például ők is jól elstartolhatnak. Grüman Róbert cégvezető elmondta, nem követik azt a módot, ahogy a közintézmények viszonyulnak a pályakezdőkhöz, releváns szakmai tapasztalatot kérve tőlük. A StartUp HUB-nál ehelyett annak örülnek és
előnyt jelent, ha a fiatal be tud számolni valamilyen civil szervezetnél kifejtett önkéntes munkáról, és azt is meg tudja fogalmazni, hogy abból mit tanult.
Ha releváns a pozíció szempontjából, akkor ellenőrzik a jelentkező által elmondottakat – Sepsiszentgyörgy sem nagyváros, ismerik egymást a civil szféra szereplői. A cégnél viszont nagyon jól bevált a kétkörös alkalmazási rendszer: első körben a humán erőforrás menedzser találkozik a pályázóval, a kiválasztott pedig a vezetőséggel is elbeszélget. „Azért szeretünk pályakezdőkkel dolgozni, mert ők motiváltak, tanulni akarnak, nem mellékesen alakíthatók is, mi pedig reális lehetőséget akarunk és tudunk nekik adni ahhoz, hogy lépésről lépésre tudjanak a karrierjükben előrehaladni” – összegezte a cég filozófiáját Grüman Róbert.
